Perché i Recruiter non Trovano i Candidati Giusti e Come Farti Trovare Pronto [Intervista a Carola, Head Hunter]

Perché i Recruiter non Trovano i Candidati Giusti e Come Farti Trovare Pronto

Sembra incredibile, ma anche se l’offerta lavoro è minore e la domanda lavoro è maggiore rispetto ad anni fa, molte posizioni aperte restano vacanti, perchè mancano candidati adeguati.

Insomma, come è possibile che i recruiter fanno fatica a trovare candidati giusti per determinate offerte di lavoro, in tempi come questi?

In questo post, cerchiamo di capire il perchè di questa situazione e come puoi prepararti e essere pronto a sfruttare le opportunità lavorative che restano vacanti.

Lo facciamo intervistando un head hunter, Carola Adami alla guida di Adami & Associati, che si trova ogni giorno a contatto con aziende e candidati che affrontano questi problemi.

Vediamo subito le sue esperienze e i suoi consigli…

 

Perchè i Selezionatori non Trovano Candidati e Come Farti Trovare [Intevista]

Perché i recruiter faticano a trovare candidati all’altezza?

Più che di candidati all’altezza parlerei di candidati in linea con le esigenze e le richieste delle aziende. In base alla mia esperienza il grosso handicap riguarda l’ambito educativo.

L’istruzione non si mette nei panni delle imprese, non cerca di capire in maniera efficace e pragmatica quelle che sono le competenze richieste dal mercato.

Questo non significa che il sistema educativo non sia comunque valido, ma tutto ciò che fa non è basato su un ascolto delle reali esigenze dell’impresa.

E’ la scuola che deve creare competenze in base a quelle che sono richieste dal mercato e non viceversa.

Nei Paesi anglosassoni, ad esempio, la burocrazia ha un peso minimo e tutto il sistema è basato sul merito non solo per quanto riguarda il personale che eroga formazione ma anche per quello amministrativo. In queste nazioni c’è un rapporto di comunicazione efficace, tutto viaggia all’unisono.

Inoltre, oggi i candidati vivono una grandissima forma di scoramento che li porta a non intuire il proprio valore, ad una perdita di autostima e di consapevolezza di quanto valgono.

Non avendo la consapevolezza delle loro potenzialità, si finisce per non riconoscersi più e quindi non si riesce a fare la differenza.

Questo aspetto emerge durante gli iter selettivi anche se il candidato non lo esprime in modo esplicito. Il problema risulta comunque superabile quando la selezione viene effettuata da una società di HR che possiede gli strumenti e l’esperienza necessari allo scopo.

Per le imprese che decidono di eseguire internamente la selezione, senza il supporto di specialisti, il pericolo di non riuscire ad intuire quali sono i talenti e di assumere coloro che semplicemente si sanno vendere meglio è molto alto.

Dal lato recruiter, è importante tenere conto del fenomeno “Pigmalione”. Si tratta di un meccanismo per cui il modo in cui mi relaziono alla persona ne determina le risposte.

Se ad esempio sono “svalutativo” e non credo nell’altro questo tenderà a nascondere le sue reali qualità e ha bloccare la comunicazione.

 

Parliamo invece di chi è alla ricerca di un impiego. Quali sono le caratteristiche di un candidato ideale?

La prima qualità è certamente l’umiltà. Stare con i piedi per terra è fondamentale in tutti gli step della carriera.

Essere troppo sicuri di sé diventa un problema in particolare a livello manageriale.

Senza umiltà non si riescono a vedere i bisogni del board e dei colleghi e si finisce per non ragionare per obiettivi.

La seconda caratteristica è la capacità di adattarsi agli schemi aziendali. Ogni organizzazione ha un proprio quid che la rende vincente.

Il candidato deve saper vedere questo aspetto, ascoltare e soprattutto agire. L’azione è fondamentale per la crescita dell’azienda, ma spesso è poco rappresentata nei livelli pre-manageriali. Se manca l’azione, manca il goal.

Infine, è importante saper fare gioco di squadra. l’individuo deve comprendere il suo posto all’interno di un team e come può contribuire al suo successo. Da qui nasce il vero valore aggiunto.

 

Hanno più possibilità di essere selezionate persone con esperienza o giovani da formare?

Mi piacerebbe dire entrambi ma in realtà al momento conta l’esperienza. Questo è un fatto, non c’è da fare moralismi.

Le aziende sono pragmatiche, ma si scontrano con i media, le istituzioni e la formazione. Tutti questi soggetti dovrebbero invece lavorare all’unisono e creare sinergia.

Oggi le aziende hanno bisogno di persone che riescono a colmare il gap e trovare nuove strade, quindi necessitano di persone con esperienza.

Dall’altra parte invece, una volta superata una certa soglia di età non si ha più mercato in Italia. Questo è pazzesco. Tutto il sistema è un cane che si morde la coda.

Bisogna lavorare per capire come mai accade ciò, affinchè tutti i giocatori possano trovare il loro ruolo.

  

Per le aziende è più utile una persona estroversa e creativa o una metodica?

Dipende dal tipo di azienda, dal board e dal settore. L’Italia è il Paese dei creativi ma spesso quello che manca è il metodo.

Oggi il creativo pensa che il metodo ne limiti la capacità di azione, ma non c’è niente di più falso.

Solo attraverso l’autodisciplina si riesce a concretizzare un’idea e a metterla in pratica in modo produttivo.

Dal mio punto di vista, un giusto mix tra creatività e metodo è il  connubio esplosivo del successo.

 

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Cosa può fare il candidato per essere più appetibile sul mercato?

Molti recruiter direbbero curare il proprio personal branding. Tutto questo va benissimo, ma bisogna ricordare che si tratta di un aspetto di superficie, serve comunque un contenuto.

Il candidato deve essere sempre aggiornato e migliorarsi giorno per giorno a tutti i livelli, primo fra tutti quello mentale.

La crescita lavorativa può corrispondere solamente ad un avanzamento totale dal punto di vista personale.

Abbiamo manager in Italia che non riescono a gestire i collaboratori perché, nonostante la loro grande esperienza, non hanno migliorato le proprie capacità relazionali e comunicative.

Dovremmo tutti essere più “etero-centrati” e mettere al primo posto i bisogni dell’organizzazione in cui ci troviamo.

E’ questo il giusto approccio: l’azienda vince, ed io cresco.

Anche i social network possono aiutare a costruire una propria immagine e sono un ottimo strumento per trovare informazioni sui candidati da parte dei recruiter.

Vorrei aggiungere che secondo alcuni i social network sono diventati mezzi di recruiting. Lo sono, certo, ma si aggiungono agli altri strumenti del selezionatore, non li sostituiscono.

E’ il professional recruiter che decide, in linea con le ricerche in essere, quali strumenti utilizzare, a seconda del tipo di figura da selezionare.

 

E per quanto riguarda i colloqui di lavoro: qual è il percorso per prepararsi in modo efficace?

L’errore più grande è quello di improvvisare. Non dico di preparasi a livello di contenuto, ma a livello di contenitore.

Per competere con le migliaia di cv a disposizione delle aziende bisogna fare la differenza e questo valore aggiunto non lo si può simulare.

Il candidato deve farlo emergere attraverso concretezza e preparazione e deve sempre avere ben presente i suoi pro e contro.

Con questa tipologia di approccio, quando il selezionatore gli farà delle domande che potrebbe considerare irritanti, non si chiuderà a riccio creando dei blocchi comunicativi.

Anzi, in maniera aperta potrà rispondere in modo esaustivo, creando così un circolo virtuoso. E’ questione di strategia più che di tattica. Quest’ultima infatti può spesso risultare banale.

E’ inoltre importante mostrare grande apertura e capacità di ascolto. Così posso rispondere ed affermarmi in modo mirato ed efficace dinanzi la persona che ho di fronte.

La sicurezza del proprio valore pesa al 50% sul successo del colloquio, mentre il resto è dovuto alla conoscenza dell’azienda. In questo senso Internet può essere di grande aiuto.

L’obiettivo è trasmettere passione e capacità di fare la differenza.

 

Conclusioni

Grazie a Carola per l’intervista e per i suoi consigli su come prepararsi al meglio per essere trovati dai recruiter e soprattutto per essere pronti e preparati per il colloquio e per il lavoro.

Se vuoi farci conoscere la tua opinione, puoi farlo lasciando un commento nella sezione che trovi più sotto.

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Simone Barbone
Simone Barbonehttp://www.simonebarbone.net/
Fondatore e autore del Blog Lavora Con Noi Italia, scrive anche come blogger, web copywriter per aziende e altri blog, e come autore di romanzi per passione (con il nickname di Sim Taster). Laureato Triennale in Economia e Gestione Aziendale all'Università degli Studi di Brescia, ha esperienza in digital marketing sia a livello internazionale (in Microsoft a Dublino, Irlanda) da Account Manager per Multinazionali sia a livello nazionale da manager e consulente di marketing digitale per PMI e liberi professionisti, promuovendosi tramite il sito SimoneBarbone.net.

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2 COMMENTS

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